Munkahelyi sokszínűség, inkluzívitás

Vállalati influencerek sokszínűség terén

A mindsetváltás az egész társadalmunk fejlődése szempontjából alapvető fontosságú, és az emberek millióira közvetlen hatást gyakorló vállalatok influencerként működhetnek közre ebben a folyamatban. Ahogy a nyugati demokráciának, vagy épp az angol gyepnek is több száz év kellett a kialakulásához és megszilárdulásához, úgy egy viszonylag zárt és konzervatívan gondolkozó társadalmi közösségtől sem várható el a gyors mindsetváltás. Katalizátorként azonban lehet segíteni ezt a folyamatot cikkek, konferenciák, képzések, szakmai díjak bevezetésével és az ismeretek elérhetővé tételével. Pont ez a célja az Open Minded Companies Awardnak is. 

Csoportgondolkodás, előítéletek gyökere

Ahhoz, hogy megértsük, egyáltalán miért jelentenek a fenti felvetések gondot bizonyos társadalmakban, és mi áll a sokszínűség elfogadásának útjában, az előítéletesség és a csoportgondolkodás alapjait kell megérteni. Először is szögezzük le, hogy előítéleteink mindig is voltak és lesznek. Ez egy szükséges része a világunk érzékelésének, evolúciós okai vannak: ösztönösen segítenek minket az előítéleteink abban, hogy megvédjük magunkat a veszélyesnek tűnő dolgoktól, és közelebb érezzük magunkat a saját csoportunk tagjaihoz. 

Az amúgy is bennünk lévő előítéletek mentén pedig könnyű egy zárt csoportot alkotni, és ellenséges érzelmekkel tekinteni a másik csoport tagjaira. A csoportmegkülönböztetéshez nagyon kevés is elég, néha apróságok mentén (akár még polószínek szerint) is kialakulhat egy csoportidentitás. 

De nem kell feltétlen végletes ellenségeskedésre gondolni egyből, a csoportgondol’ jelenségét 1972-ben vetette papírra először Irving Janis, aki megfigyelte, hogy hasonló gondolkozású, egy csoporthoz tartozó emberek társaságában hamar kialakul egy olyan norma, amihez minden csoporttag alkalmazkodni akar. Így sok esetben ennek a nyilvános konformitásnak a mentén, nem pedig egyéni meggyőződésekből születnek közös döntések. Sok történelni és üzleti példa bizonyítja, hogy a csoportgondol jelenség mekkora károkat tud okozni és mennyire félre tud vinni egy döntést, ha nincs ellenérvelés. 

A mi szempontunkból két fontos jelentősége is van ennek a szociálpszichológiai jelenségnek. Az egyik, miszerint, ha egy szervezetben nem elfogadott a sokszínűség melletti kiállás, úgy ehhez a normához alkalmazkodva nem lesz olyan ember, aki ezzel szembemenve képviselné ezeket a jogokat. Másik jelentősősége pedig – és itt rá is kanyarodnék a diverzitás előnyeire – hogy a groupthink jelenség sokszor fatális tévedések előszobája. 

Mit adhat egy szervezetnek a diverzitás elfogadása?

A diverzitás előnyeinek kihasználása mind morális, mind üzleti szempontból előnyökkel jár egy szervezet részére. Amennyiben egy szervezet elfogadó és befogadó, a saját lehetőségeit növeli ezzel mind a munkaerőpiacon, mind a fogyasztói piacon. A diverzitást az innovációval is többen kapcsolatba hozták már, például Bantel és Jackson egy 1989-es kutatásában közel kétszáz bank menedzsmentjét vizsgálta a társadalmi összetételük (életkor, végzettség stb) alapján, összevetve a bank innovációs adataival, pozitív korrelációt felfedezve a kettő között. 

Messzebbről indulva, például a pszichológiai biztonság fogalmat vizsgálva is eljuthatunk arra a megállapításra, hogy egy viszonylag stresszmentes, pszichológiailag biztonságos környezetben, ahol a dolgozóknak nem kell esetleges megkülönböztetéstől tartaniuk, a dolgozók teljesítménye jobb, és nyitottak az új információk elsajátítására. 

Ahogy a groupthink meghonosodása egy szervezetben mutathat negatív irányba, úgy szerencsére ez a jelenség a jó példákat is szolgálhatja. Nagyon fontos, hogy ha vezetőként vagy HR-esként a sokszínű szervezeti kultúra megalapozásán munkálkodunk, ne fussunk bele látszat- és rövid távú megoldásokba. Ilyenek lehetnek például a „túladagolás”, a „színvakság”, a token-megoldás, amikor egyvalakit kiemelünk jó példaként, de ez nem reprezentálja a szervezet valódi gondolkodását, de a legnagyobb akadály a csak papíron létező diverzitás, amikor a valós intézkedések nem követik a hangzatos célokat.