Kinevezési gyakorlat helyett kiválasztási eljárás – így „születik” az új kórházigazgató

Markánsan jelent meg a Belügyminisztérium égisze alá sorolt egészségügy területén is a klasszikus belügyi ágazathoz tartozó szervezeteknél már évtizedet is meghaladó távlatban alkalmazott kompetenciaalapú vezető-kiválasztási rendszer. A komplex kompetencialapú kiválasztási eljárás során alkalmazott módszertan szakmailag, tudományosan és tartalmilag egyaránt megalapozott, így egységes, diszkriminációmentes és objektív kiválasztást tesz lehetővé – fogalmazott Kovácsné Szekér Enikő, a Belügyminisztérium személyügyi helyettes államtitkára egy korábbi konferencián.

Az új rendszer bevezetését megelőzően főigazgatói kinevezések történtek. Bár a pozícióra aspirálók esetében korábban is figyelembe vették az ambíciókat, a végzettséget, a szakmai előéletet vagy a lokális helyismeretet, az új eljárás lehetővé teszi annak objektív vizsgálatát is, hogy rendelkezik-e a pályázó a szervezet sikerességéhez szükséges kompetenciákkal, és választ tud-e adni az ágazatot jellemző kihívásokra.

Különösen fontos ez most az egészségügyi ágazat esetében, ahol jelentős strukturális és szemléletbeli, a szféra minden szegmensét érintő átalakulás zajlik, így a kiválasztott vezetőknek megfelelő készségekkel kell bírnia a humánerőforrás, a gazdálkodás, a vagyonkezelés, a szakmai feladatellátás és kapacitásszervezés területén egyaránt.

Ahogyan más, az állam által működtetett közszolgáltatások esetében, úgy az egészségügyben is szűkös munkaerő és gazdasági keretek között kell hatékony, a 21. századi elvárásoknak megfelelő, sikeres szervezeteket üzemeltetni. Annak érdekében, hogy megvalósulhasson az a szakpolitikai célkitűzés, hogy valamennyi beteget egyforma minőségben szolgálják ki a kórházak, a vezetőknek elkötelezetteknek kell lenniük a szervezet és szervezeti stratégia iránt, törekedniük kell a minőség javítására, a kölcsönösen előnyös kapcsolatok, valamint a nyílt kommunikáció és a bizalom kiépítésére.

Nem az a kérdés, hogy a pályázó mennyire jó orvos, hanem az, hogy milyen mértékben képes alkalmazni a szakmai ismereteit vezetői környezetben – hangsúlyozta Szekér Enikő, hozzátéve, hogy a személyiségjegyek és jellemzők kiemelten fontosak, ezért vesznek részt az eljárásban a pályázok magatartását  vizsgáló pszichológusok is.

Összesen 13 vezetői kompetenciát vesznek górcső alá:

• szakmai ismeretek;
• következetesség, kiszámíthatóság;
• cél- és feladatorientáltság;
• kreativitás;
• rendszerszemlélet;
• döntés- és felelősségvállalás;
• rugalmas alkalmazkodóképesség;
• reális önismeret;
• kommunikációs készség, konfliktuskezelés;
• érdekérvényesítés;
• munkatársak motiválása;
• vezetői funkciók;
• személyes példamutatás.

Ezen szempontok számos olyan személyiség és magatartásmintát tartalmaznak, amelyeket részleteiben képesek vizsgálni a komplex vezető-kiválasztási eljárásban, amelynek során több megfigyelési módszer alkalmazásával tárják fel a jelentkezők kompetenciáit. Az első lépcső az úgynevezett KVK-teszt.

Rendkívül fárasztó, 4-6 órás, megfeszített figyelmet kívánó feladat – így számolnak be a helyettes államtitkár szerint a zárt informatikai rendszerben kialakított, pszichológiai teszteken alapuló, de a kompetenciákra fókuszáló kérdéssor kitöltéséről a jelöltek.

Ezt követi a személyes megfigyelést biztosító AC helyzetgyakorlat, amely egy bizottság előtt zajlik, egyéni és páros, kifejezetten szakma specifikus feladatokkal. A harmadik lépcső a KVK-teszt és a szituációs játék eredményeire alapozó, félig strukturált interjú, amelynek során a pszichológus célzott kérdésekkel méri fel a jelölt alkalmasságát. A pályázó – függetlenül attól, hogy végül kiválasztott lesz-e vagy sem – minden esetben visszajelzést kap a szakembertől, hogy mik az erősségei, illetve a még fejlesztendő képességei. Az eredmények összesítését végül standardok alapján egy informatikai rendszer végzi el, kiadva a jelölt kompetenciaprofilját, így lehetővé téve a sorrendállítást.

A kiválasztási eljárás az egészségügy területén kiegészül még egy szakmai pályázati meghallgatással is, amelyen az egészségügyi államtitkár, az Országos Kórházi Főigazgatóság vezetői és a BM illetékesének kérdéseire kell választ adnia a „vizsgázónak” többek között a megpályázni kívánt intézmény belső struktúrájával, szakmaszerkezetével, a lokális adottságaival kapcsolatban.

Az objektíven indokolható személyzeti döntés az eljárási folyamat legnagyobb előnye Szekér Enikő szerint, bár hozzátette azt is, hogy annak eredménye nem kötelezi a döntéshozót. Ugyanakkor amellett, hogy az eljárás során az egyén reális visszajelzést kap saját készségeiről, a szervezet számára is számos hasznos információval szolgálnak az összegyűjtött adatok. Példaként a helyettes államtitkár a képzési rendszert említette, ahol az egyénileg a fejlesztendő területek ismeretében célzottan tudják meghatározni a képzési szükségleteket.

Nem kell sem futni, sem fekvőtámaszozni a kiválasztott főigazgatóknak a BM adyligeti bázisán, ahol a munkába állást megelőzően négy hetes továbbképzésen vesznek részt – nyugtatta meg a konferencia hallgatóságát a BM helyettes államtitkára. Beszámolójából kiderült, hogy a résztvevők vezetéselméleti képzésben részesülnek, és bővítik ismereteiket a közigazgatás működéséről, a szervezeti kultúráról. A második két hét kompetenciafejlesztési tréninggel telik – zárta az előadó.