Változások az egészségügyi alkalmatlanság szabályozásában
A munkavállalók egészségi okokból bekövetkező munkaköri alkalmatlansága komplex jogi és foglalkozás-egészségügyi kérdés, amelynek szabályozása 2023-ban jelentős változásokon ment keresztül. Az Alkotmánybíróság beavatkozása tisztázta: a munkáltató nem bújhat ki a díjfizetési kötelezettség alól azzal, hogy az alkalmatlanná vált dolgozót bizonytalan ideig foglalkoztatás nélkül hagyja, írja a hvg.hu.
A munkaköri alkalmassági vizsgálat lényege annak megállapítása, hogy az adott munkakörrel járó terhelés összhangban van-e a munkavállaló egészségi állapotával. A vizsgálatokat – a 33/1998. NM rendelet szabályai szerint – első fokon a foglalkozás-egészségügyi orvos végzi. Amennyiben egy dolgozó tartós betegséget vagy balesetet követően már nem képes korábbi feladatainak ellátására (például fizikai korlátozottság miatt), az orvos „nem alkalmas” minősítést adhat ki. Az elsőfokú véleménnyel szemben a felek 15 napon belül másodfokú felülvizsgálatot kérhetnek.
Korábban a Munka Törvénykönyve (Mt.) 146. § (2) bekezdése lehetővé tette, hogy a munkáltatók díjazás nélkül hagyják az egészségügyileg alkalmatlan munkavállalókat, ezzel kényszerítve őket a munkaviszony közös megegyezéssel vagy felmondással történő megszüntetésére.
Az Alkotmánybíróság ezt a gyakorlatot alkotmányellenesnek találta és megsemmisítette. A testület kimondta: a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll, akkor is, ha a munkavállaló egészségi okból alkalmatlanná vált a feladatára.
A jogszabályi keretek alapján a munkáltatónak törekednie kell a foglalkoztatás fenntartására, mielőtt a munkaviszony megszüntetéséről döntene. A munkáltató köteles a munkafeltételeket vagy a munkaidő-beosztást oly módon módosítani, amely lehetővé teszi a további foglalkoztatást (amennyiben ez nem jelent aránytalan terhet). A munkáltató egyoldalúan is dönthet a munkavállaló más munkakörbe történő, átmeneti átirányításáról (évente 44 munkanap vagy 352 óra erejéig). Tartós megoldást jelenthet a munkakör közös megegyezéssel történő végleges módosítása.
Amennyiben a munkáltató nem tesz kísérletet a fenti megoldásokra, és nem szünteti meg a munkaviszonyt, állásidőre járó díjazást köteles fizetni. Ez magában foglalja az alapbért és a beosztás szerinti bérpótlékokat is.
A munkaviszony megszüntetése csak akkor jogszerű egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozva, ha a foglalkoztatás a fent említett módokon nem oldható meg. Ebben az esetben a munkavállalót megilleti a törvény szerinti felmondási idő és a végkielégítés, foglalja össze Hajdu-Dudás Mária ügyvéd, az Adózóna szakértője a hvg.hu-n.
