Az MI szerepe és hatása a munkajogi és személyügyi döntésekben
Használhatóak-e az érezelemfelismerő rendszerek munkahelyi környezetben? Dönthet az MI előléptetésről és felmondásról?
Elég-e az AI Act szabályainak megfelelni? – Szabó Gergely Gábor, a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda szabályozási ügyekért felelős vezető ügyvédje a jogiforum.hu-n mutatja be a fontosabb szabályokat és azok várható hatását.
Az EU 2024. augusztus 1-jén hatályba lépett mesterséges intelligenciáról szóló rendelete (az „AI Act”) a világ első átfogó szabályrendszere az AI-ra vonatkozóan, mely legfontosabb céljaként fogalmazza meg, hogy az Európai Unióban működő vagy azt érintő AI rendszerek megbízhatóak legyenek és tiszteletben tartsák azokat az alapvető értékeket, melyek a békés együttéléshez feltétlenül szükségesek. “Az AI Act által támasztott követelmények, melyek előírják az AI – munkáltatók működésével, toborzásával, teljesítményértékelésével, vagy munkaerő-felügyeletével kapcsolatos – biztonságos és etikus használatát, jelentős hatással lesznek a munkáltatókra és az egész HR-ágazatra” – hangsúlyozza Szabó Gergely Gábor ügyvéd.
Hogyan kategorizálja az EU AI Act a mesterséges intelligencia rendszereket?
A mesterséges intelligencia használata mára a legtöbb területen már fellelhető valamilyen formában, így a HR-szektorban is egyre nagyobb jelentőséget kap, különösen a toborzás és kiválasztás területén. Az AI Act szabályainak való megfelelés érdekében ellenőrizni kell, hogy az AI-rendszer melyik kockázati csoportba tartozik és ezáltal munkáltatónak, illetve a külsős HR-es cégnek milyen kötelezettségeknek kell megfelelnie. Az AI Act szabályozási struktúrája kockázatalapú megközelítést követ, négy kategóriába sorolja az AI rendszereket, modelleket az alapján, hogy azok milyen hatással lehetnek a társadalomra és az alapvető emberi jogokra. Ez alapján megkülönböztet elfogadhatatlan, nagy, korlátozott és minimális kockázatú AI-t.
Milyen szabályozást követ az EU AI Act a munkahelyi érzelemfelismerő rendszerek használatával kapcsolatban? – avagy a HR-szektor és az „elfogadhatatlan kockázatú” AI
“A HR-ágazatban a legnagyobb veszélyt az „elfogadhatatlan kockázatú” AI gyakorlatok jelentik” – mondja Szabó Gergely Gábor, a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda szabályozási ügyekért felelős vezető ügyvédje. Ezek az EU értékeivel ellentétesek és használatuk tilos.
Az AI Act alapján
a legmagasabb kockázati csoportba tartoznak azok az AI rendszerek, amelyek a munkahelyi környezetben érzelmekre következtetnek.
Az érzelemfelismerő rendszerek használata során a mesterséges intelligencia az ember biometrikus adataiból képes következtetni például a munkavállaló elégedettségi szintjére, mentális állapotára.
“Elég lehet tehát akár egy mozdulat, egy rosszalló mosoly, vagy akár az emberi hang egyes jellemzői is, például suttogás és az AI máris értékes következtetéseket tesz munkáltató számára” – hangsúlyozza a szakértő.
Az érzelemfelismerő rendszerek ilyen jellegű munkahelyi használatát az AI Act egyértelműen tiltja és 2025. február 2-től komoly következményeket helyez kilátásba.
Az AI Act megsértése súlyos bírságot von maga után, melynek maximális összege akár 35 millió Euró, vagy a vállalkozás éves forgalmának 7%-a lehet, attól függően, hogy melyik súlyosabb.
Vannak azonban olyan kivételes helyzetek, melyek esetében a munkahelyi érzelemfelismerő rendszerek használata mégsem válik tiltottá. Egy biztonsági vagy orvosi okból telepített, vagy forgalomba hozott munkahelyi környezetben használt AI, mely pl. balesetek megelőzése érdekében felismeri a fáradtságot tehergépkocsi-vezetők esetében olyan kivétel, melynek használata az AI Act alapján is engedélyezett. Fontos, hogy bár az ilyen rendszerek használata nem tiltott, de „nagy kockázatú” AI-rendszerek kategóriájába tartoznak, így a „nagy kockázatú” mesterséges intelligenciára vonatkozó szabályok irányadóak rájuk.
A teljes információt ITT olvashatja
