Mi van az új Munka Törvénykönyvében?

Az alapszabadság húsz nap marad, a munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra jogosultak: életkoruk alapján legfeljebb tíz nap pótszabadság jár, fennmarad a gyermekek után járó pótszabadság, de új elem, hogy igénybevételére mindkét szülő jogosult lesz. Az apának a gyermeke születését követő második hónap végéig öt munkanap pótszabadság jár.

A munkáltatóknak évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadniuk. A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama tizennégy napot összefüggően elérjen. Kollektív szerződés rendelkezhet arról, hogy a szabadság negyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki a munkáltató.

Az új törvénykönyvben szerepel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást nem fogadhat el. Az indoklás szerint a rendelkezés a borravaló és a hálapénz elfogadásának tilalmát mondja ki, de a munkáltató felmentést adhat alóla.

A védett korra vonatkozó szabályozás úgy változik, hogy miközben a védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év, a munkáltató a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság, továbbá gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. A védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot. Nem szüntethető meg felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat alatt sem.

A szabályozás szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így.

A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő lehet.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

Vasárnapra rendes munkaidő egyebek mellett a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben vagy külföldön foglalkoztatott munkavállalónak osztható be.

Rögzíti a törvény azt is, hogy munkaszüneti nap január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
A mostani szabályozáshoz képest nő, a jelenlegi kétszázról 250 órára a rendkívüli munkaidő éves korlátja, kollektív szerződésben a jelenlegihez hasonlóan legfeljebb háromszáz órát lehet kikötni.

A próbaidő munkaszerződés alapján legfeljebb három hónap lehet, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek azt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. Kollektív szerződésben maximum hat hónapos próbaidő köthető ki

Új elem a törvénykönyvben az úgynevezett munkavállalói biztosíték. Így a felek megállapodása alapján annak a munkavállalónak, aki "munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít", a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél.

A mostani törvénykönyvhöz hasonlóan az új kódexben is szerepel a munkaerő-kölcsönzés szabályozása. Rögzítik például, hogy kikölcsönzés időtartama nem haladhatja meg az öt évet.

Az új munka törvénykönyvében szerepel az is, hogy a minimálbér és a garantált bérminimum (szakmunkás-minimálbér) összegét és hatályát (a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban (NGTT) folytatott konzultációt követően) a kormány állapítja meg. Újdonság az is, hogy a kabinet a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű minimálbért állapíthat meg.

A 2012 júliusától életbe lépő új szabályozás szerint a kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes ágazatok és földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait. A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évente felül kell vizsgálni – áll a törvényben.

Felhatalmazást kap a kormány arra is, hogy a bruttó 300 ezer forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét rendeletben határozza meg.

A jogszabály rendelkezik a bérpótlékról, rögzítve, hogy az a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakban vagy készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, míg a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállaló százszázalékos bérpótlékot kap.

A több műszakban foglalkoztatottaknak az este és a reggel hat óra közötti munkavégzés esetén 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. Annak a munkavállalónak, aki nem jogosult műszakpótlékra, éjszakai munkavégzés esetén (ha annak időtartama az egy órát meghaladja) 15 százalék bérpótlékot kell fizetni.

A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő jár a munkaidőbeosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. Az így adott szabadidő nem lehetne kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és az alapbér arányos része járna utána.

Az új törvény szerint a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett vagy készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.

A törvény rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelősségéről is. Eszerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét. Eddig legfeljebb másfél havi átlagkereset, kollektív szerződésben maximum hat havi átlagkereset volt a kártérítés lehetséges mértéke. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni. 

A munkaügyi kapcsolatok esetében az új Munka Törvénykönyve szabályozza az üzemi megállapodásnak azt a típusát, amely alkalmas rá, hogy a kollektív szerződést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelő tartalmi korlátozással részben pótolja. Az ilyen üzemi megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne működjön képviselettel rendelkező szakszervezet.

Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely tagjainak száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést, és ennek megfelelően egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető.

Az új törvénykönyv tartalmazza, hogy a védett szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató általi felmondásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A védett szakszervezeti tisztségviselők száma azoknál a munkáltatóknál, ahol a munkavállalók előző évre számított átlagos létszáma kevesebb mint ötszáz, egy lehet; ha a dolgozók száma ötszáz és ezer közötti, kettő, ha ezer és kétezer közötti, három szakszervezeti vezető részesülhet védelemben, míg négyezer munkavállalóig négy, afelett pedig öt.

A védett szakszervezeti tisztségviselőt feladata ellátása érdekében a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg.